Absences de longue durée
La gestion des absences de longue durée et l’aide au retour au travail sont des sujets actuellement très discutés dans le monde occidental. La lecture de la littérature scientifique et l'expérience guident les entreprises dans la mise en place de processus afin de favoriser le retour au travail et de limiter les absences de longue durée devenues un fardeau économique et humain trop lourd.
Les personnes en absence longue durée perdent rapidement leur rôle au sein de la société et de la famille. La détérioration des perspectives de vie qui en résulte a un effet pathogène (favorise la survenue de maladies). La durée de l’incapacité de travail et l’accumulation des arrêts de travail représentent le plus grand risque pronostique d’une absence longue durée, voire d’un retrait définitif du processus de travail et donc d’une mise à la retraite. L’appel à un dépistage et à une insertion précoces ont précédé la 5ème révision de l’AI. Cette 5ème révision de l'assurance invalidité suisse pousse les entreprises à favoriser le retour et le maintien au travail. Elle définit l’absence longue durée à 30 jours et plus.
La base de la révision 5ème de l’AI est liée à l’observation que plus l'absence au travail dure, plus le risque que l'employé tombe dans un état d'invalidité définitive augmente. Plusieurs facteurs peuvent jouer un rôle dans ce passage rapide à la chronicité : la diminution des liens sociaux fortement liés au milieu de travail, la confiance que l’individu a dans sa capacité à travailler, à utiliser son corps et/ou son cerveau, les habitudes de vie et les routines qui changent après quelques mois et qui sont ensuite difficiles à modifier de nouveau.
Il est donc prioritaire de tenter de réintégrer l'employé le plus tôt possible dans son milieu de travail.
Chaque entreprise doit mettre en place les procédures et le fonctionnement spécifiques qui conviendront le mieux à ses particularités et aux buts à atteindre. Ces choix se font au cours d'une réflexion poussée réunissant la direction, les managers, les ressources humaines, les représentants des collaborateurs et le médecin du travail et/ou le service de santé. Voici néanmoins quelques premières idées issues de l'expérience du Dr Balandraux Olivet en tant que médecin du travail mais aussi épidémiologue..
Quelques idées préalables issues de notre expérience
1- Une base de données de qualité et mise à jour régulièrement, des résultats de statistiques clairs, de lecture facile.
Travailler sur les absences maladies nécessite de pouvoir comptabiliser les absences et leur durée pour chaque collaborateur, en faire l’analyse statistique, et communiquer les résultats aux intéressés : hiérarchie, RH, service de santé. Cela demande un investissement informatique et statistique, mais aussi administratif avec la remise de figures et tableaux simples et clairs, directement utilisables.
De la saisie des données (sans erreurs) à leur analyse statitique puis à leur présentation, pour en faire des outils rapidement lisibles par chaque hiérarchie, chaque étape est importante.. Cette méthode peut être améliorée en utilisant un programme de statistiques.
La définition des chiffres fournis (taux d’absence ? global dans l'entreprise, par service, par direction ? mensuels fournis pour les 12 derniers mois ?) doit être claire pour tous ceux qui les lisent. Les résultats des analyses statistiques rendus doivent être de lecture aisée (graphiques simples) et permettre des comparaisons longitudinales (dans le temps) et transversales (entre services à un temps donné). Le but étant de chercher chez les facteurs déterminants d’un taux d’absence faible.
Les statistiques fournies à intervalle régulier doivent tout aussi régulièrement être discutées par un groupe de travail.
2- Un groupe de travail sous leadership du DRH avalisé par la DG
Les absences maladies nécessitent une réflexion concertée et régulière, a priori menées par les ressources humaines, avec les collaborations qui paraîtront utiles mais incluant les hiérarchies, le médecin du travail, le/les représentants des collaborateurs. Le but est de montrer le caractère prioritaire de ce sujet (investissement de la direction), de sensibiliser les collaborateurs et de nourrir grâce à eux des pistes de réflexion.
Plus le leadership du groupe de travail est placé haut (DRH), plus la direction générale soutient et s’investit, et plus le processus a de chances de fonctionner.
3- Un processus clairement expliqué à tous
Une fois le processus mis en place (ou pendant sa mise en place ?), il convient de l’expliquer à tous ceux qui vont en être partie prenante : les hiérarchies directes et les collaborateurs.
4- Différentes causes, utilisation des différentes compétences
Les absences de courtes durées sont abordés séparément. Ils relèvent a priori autant des aspects de management et de ressources humaines que de la santé et du médecin du travail (MdT).
Ces absences courtes mais répétées 4 fois ou plus au cours des 12 derniers mois doivent donner lieu à une réflexion commune.
L’absence longue durée et le retour au travail peuvent se concevoir en 5 phases
1. Offwork = Absence elle-même. Priorité sur les soins médicaux
2. Offwork-Preparing the come back = Amélioration santé => anticiper le retour au travail
3. Re-entry = retour au travail
4. Maintenance = maintien au travail
5. Advancement = consolidation dans le travail
Nous vous proposons de disctuter chacune de ces phases et de leur mise en place dans votre entreprise avec le Dr Balandraux Olivet, médecin du travail et épidémiologue-statisticienne. L'application et le suivi santé dans votre entreprise pourra ensuite se faire avec l'aide de l'un de nos médecins du travail consultant ou d'un infirmier spécialisé en santé au travail de l'équipe PrevMed Sarl.